El Salario - (Parte 1)

El Salario - (Parte 1)

El Salario es una de las obligaciones que emergen del Contrato de Trabajo. Es una obligación de dar, de acuerdo a la jerga jurídica, que reviste características especiales. Tiene connotaciones especiales de carácter tributario, y aún cumpliendo con la obligación puede generar responsabilidades en el futuro debido a un error de cálculo de estas.

El Salario es el que hace que una persona pueda subsistir económicamente, lo que hace que sea la razón por la cuál las personas buscan tener un trabajo. Del mismo modo es la causante de la mayoría de las controversias que se dan en materia laboral. Este último dato se puede cotejar con el Índice de Conflictividad Laboral que realiza el Instituto de Relaciones Laborales de la Universidad Católica del Uruguay.

No hay una norma explicita que lo defina, y hay diversas miradas según desde qué área de estudio se lo analice. Para su comprensión vamos a tomar la definición de Américo Plá Rodríguez (Curso de Derecho Laboral, Tomo III, Volumen II, 1994), en que “salario es el conjunto de ventajas económicas que obtiene el trabajador como consecuencia de su labor prestada en virtud de una relación de trabajo”

Para comenzar a enmarcar el concepto, vamos a esclarecer un poco el tema terminológico.

Los textos legales hablan de “salario” y lo podemos denominar “remuneración” que es como se lo llama cuando entramos en el tema de la indemnización por despido. No podemos confundirlo con “sueldo”, no son sinónimos. El concepto de salario es amplio, y cuando hablamos que una partida es de naturaleza salarial, esto trae aparejado consecuencias para ambas partes de la relación laboral.

Toda ventaja económica, conjunto de ventajas económicas en el decir del Dr. Plá Rodríguez, significa que el salario está compuesto de varias partidas de carácter remuneratorio. Existen variadas partidas de naturaleza salarial, entre ellas el aguinaldo o el jornal de licencia. Además, se considera que el Salario tiene un carácter alimenticio, dado que es la fuente de subsistencia del empleado, así como la obligación principal del empleador.

Se puede afirmar que existen dos concepciones de salario, la que hemos estado viendo de materia de derecho laboral, así como otra de concepción tributarista. En materia tributaria, tenemos dos ramas distintas que definen la materia salarial desde ópticas distintas en función del tributo que se les va a aplicar. Por un lado, tenemos las Contribuciones Especiales a la Seguridad Social (CESS), de administración del BPS, y por otro lado el Impuesto a la Renta de las Personas Físicas (IRPF) administrado por la DGI.

Como resultado de esto, tenemos partidas que consideramos salariales desde un punto de vista jurídico, pero que no son tomadas como tales para el cálculo de alguno de estos tributos.

De acuerdo a la Ley 16713 del 3 de setiembre de 1995 es considerada materia gravada para las CESS (Contribuciones Especiales de Seguridad Social) todas las partidas percibidas por el por el trabajador de naturaleza permanentes en concepto de retribución y como resultado de su actividad personal. En función de esto, deben haber sido efectuadas en contraprestación de los servicios prestados por el trabajador. Mientras que para el IRPF son rentas derivadas del trabajo los ingresos, regulares o extraordinarios, en dinero u especie, que obtienen los contribuyentes por su actividad personal en relación de dependencia o en ocasión de la misma. Se incluyen en el concepto las partidas retributivas, como las indemnizatorias.

¿Por qué es de relevancia determinar la naturaleza salarial de una partida? Esto implica que dicha partida incidirá en la liquidación de otras partidas salariales o no, que para su cálculo se toma en cuenta lo percibido por el trabajador como remuneración. Un ejemplo podría ser el aguinaldo o el jornal licencia, incluso en partidas no salariales como en la indemnización por despido, etc. Independiente del tratamiento tributario que se le dé a esa partida.

La discusión toma significancia en su aplicación cotidiana, debido a que en la casuística de la negociación colectiva se muestra una gran variedad de partidas, algunas de las cuales se abonan a los trabajadores y de la cual su fijación y momento de pago es muy diversa. A veces son repetitivas y regulares, y en otras ocasiones son por única vez.

A modo de ejemplo, tenemos las denominadas gratificaciones. Existe la posibilidad de entregar a los trabajadores sumas de dinero extra a modo de premio. Normalmente son partidas en dinero que se motivan en las más variadas causas, como ser premios estímulo por el buen desempeño, festejos conmemorativos de la empresa, obsequios por ocasiones especiales (matrimonio del trabajador, obtención de un título, etc.), etc. Puede darse que se den una sola vez (premio por el cumpleaños 50 de la empresa), o que tengan una permanencia en el tiempo (premio por el desempeño de trabajo en diversos proyectos de la empresa), más allá de que se abonen con frecuencias diferentes. Las partidas pueden provenir de políticas (decisiones unilaterales) de la empresa o haber sido pactadas en un convenio colectivo particular (empresa – trabajadores), o un convenio colectivo de carácter general negociado a nivel del Consejo Salarios.

Debemos primero analizar el motivo de este premio o gratificación. Si es de naturaleza remuneratoria, será salario desde la primera vez que se otorgue y por lo cual deberá ser tenido en cuenta para el cálculo del aguinaldo del período que abarque la fecha de pago. En caso contrario, que no fuera de naturaleza remuneratoria, como ser un regalo por matrimonio; no es salario y no se debe tomar en cuenta para las otras partidas. Para este último caso, desde el punto de vista del cálculo de las CESS, en esa primera ocasión y en la segunda, no estará gravada, sino que será materia gravada cuando se entregue por tercera vez, y en intervalos de tiempo similares. Finalmente, para el cálculo del IRPF, está alcanzada por el tributo desde la primera vez que se otorgó.

El salario puede ser en dinero o en especie y calculado por tiempo trabajado o por rendimiento. El salario por tiempo trabajado es normalmente por día y se llama jornal o por meses y se llama sueldo. 

También se usa el cálculo por horas. Como ejemplo de salario por rendimiento tenemos el “destajo”, la comisión, la parte y la prima o incentivo. Suele pagarse sistemas mixtos, un sueldo básico por tiempo y luego de alcanzado un mínimo de producción un pago de incentivo o prima por el excedente.

El monto en dinero que recibe el trabajador como salario no puede ser disminuido.

Por consiguiente, si se mantienen incambiados los restantes elementos de la relación no se puede disminuir el salario. Solo se puede dar en caso de una reducción equivalente del trabajo. En este último caso estaríamos ante un despido o renuncia parcial.

Fijación del Salario. - Existe un salario mínimo nacional establecido por el Poder Ejecutivo de carácter interprofesional, y otro por grupos de actividad según categorías. Este salario mínimo está fijado en forma mensual, y la reglamentación define que para saber el jornal mínimo este se debe dividir entre 25 o entre 200 para llegar al valor mínimo por hora.

Salario Mínimo Nacional $ 15.000 (1/1/2019).

En Rubros como la Construcción hay una fijación general de salarios mínimos dividiéndose el sector a su vez en categorías o puestos de trabajo. De este modo se fijan salarios mínimos por cada categoría.

Sistema Actual de Fijación de Salarios. – A partir del año 2005 se volvieron a convocar los llamados Consejos de Salarios. El funcionamiento de los Consejos obliga a una clasificación por grupos de actividad. Para cada uno de estos se forma un Consejo específico. El acuerdo de cada uno de estos consejos se llama “laudo” y alcanza a todas las empresas del sector y por ende a todos los trabajadores de estas.

Los Consejos están formados por representantes del Poder Ejecutivo, otros de las agrupaciones más representativas de las empresas y por las agrupaciones más representativas de los trabajadores. Es de carácter tripartito.

Otros métodos de fijación. – Sin perjuicio de los Consejos de Salarios se mantiene abierta la posibilidad de negociar “Convenios Colectivos”. También se puede negociar aumentos en forma individual entre las partes, no pudiéndose fijar incrementos menores a los establecidos por los Consejos de Salarios.

Consideraciones de las remuneraciones variables. Si por ejemplo el salario mínimo de una categoría está en $ 10.000 y un trabajador percibe un sueldo base de $ 6.000 y $ 4.100 de comisiones. Este trabajador está percibiendo una remuneración ´por encima del salario mínimo, aunque el salario base sea inferior. El incentivo por productividad también es tenido en cuenta para este caso.

Destajistas. – Son aquellos que cobran en función de la cantidad de piezas que produzcan. No pueden ser remunerados con niveles inferiores al salario mínimo. Se prevé concretamente que trabajando jornadas de 8 horas puedan alcanzar a percibir de acuerdo a las unidades producidas (usualmente en ese tiempo) un salario mínimo vigente. (Principio de Equiparación)

Equiparación Salarial. – Hay jurisprudencia a favor de reconocer que se debe pagar una igual remuneración a personas que realizan análogas tareas dentro de una empresa. Deben existir diferencias objetivas para justificar las distinciones.

El Pago del Salario

Forma de Pago – El salario debe ser pago preferentemente en dinero. Está prohibido el pago del 100% del sueldo en especie. Este se puede pagar mediante transferencias bancarias, cheques de plaza al día. No se puede pagar con vales, pagarés o conformes.

En caso de no cumplirse con los mínimos salariales vigentes, el trabajador puede exigir judicialmente este cumplimiento.

Plazo para el pago – A) Si el pago es mensual. Este se debe efectivizar dentro de los primeros 5 días hábiles siguientes al mes que se está abonando. No pudiendo superar los diez primeros días corridos. 

B) Si el pago es quincenal. Se debe efectuar dentro de los primeros cinco días hábiles posteriores a la finalización de la quincena.

C) Si el pago es semanal. Se debe efectuar al finalizar cada semana.

Control del Pago del Salario – Todo empleador está obligado a emitir un recibo de sueldo que es considerado una constancia de su actividad. Estos recibos pueden ser físicos o electrónicos.